A 5ª Turma do TST rejeitou recurso de uma empresa de serviços de alimentação contra decisão que afastou a dispensa por força maior de uma merendeira. Tal modalidade está prevista na CLT e em medida provisória vigente à época, por causa da pandemia. Porém, para os julgadores, não restou comprovada a necessidade de a empresa adotá-la.
A funcionária trabalhava numa escola estadual e foi demitida em abril de 2020, após 4 anos de contrato. Em sua reclamação, disse que o motivo da dispensa foi a diminuição dos serviços por causa da suspensão das aulas na pandemia, e que as parcelas rescisórias não foram pagas corretamente, não tendo a empresa emitido as guias para saque do FGTS.
A empresa alegou que as verbas foram pagas na modalidade de ruptura do contrato por força maior, prevista na CLT como “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”; assim, a empregada teria direito à metade da indenização que seria devida em caso de rescisão por justa causa. Além disso, alegou que a atividade de fornecer merenda escolar ficou parada durante a pandemia, não havendo faturamento, e que seria permitida a opção por aquela modalidade, conforme a Medida Provisória 927/2020 (pandemia constituiria estado de calamidade pública, constituindo força maior para fins trabalhistas).
O juízo de primeiro grau e o TRT-12 declararam nula a dispensa por força maior e acolheram o pedido para que fosse revertida para sem justa causa, pois a empresa não provou que a sua extinção ocorreu por fatos alheios à sua vontade, e porque dificuldades transitórias ou momentâneas não justificam rescisões por esses motivos.
Interposto recurso, o relator confirmou que não existem, no caso, os requisitos que legitimam a rescisão por força maior.
